简述效度的估计方法。☆☆8

　　(赵氏口诀：内容结实)

　　(1)内容效度

　　①含义：一个测验实际测到的内容与所要测量的内容之间的吻合程度。

　　②用途：适合成就测验，职业测验(选拔和分类)，不适合能力倾向测验和人格测验。

　　③确定方法

　　A.逻辑分析法：又称专家评定法，包括明确范围，编制双向细目表，制定评定量表3个步骤。

　　B.统计法：

　　a.克龙巴赫法：求测量同一内容的两套平行测验分数之间的相关，若相关高，则可能有较高的内容效度;若相关低，则至少有一套测验缺乏内容效度。

　　b.再测法：在学习某种知识前后参加同一个测验，若后测成绩显著优于前测成绩，则说明有较高的内容效度。

　　c.内容效度比。

　　C.经验法：不同被试团体在测验上得分和对每题反应存在较大差异(如一般认为高年级比低年级水平高，若总分随年级增高而增高，则说明有内容效度)。

　　④注意：与表面效度区分开来;像人格测验这种为了引出被试真实反应的测验，并不期望有太高的表面效度。

　　(2)结构效度

　　①含义：又称构想效度、构念效度，即一个测验实际测到所要测量的理论结构或特质的程度。

　　②用途：适合智力测验，人格测验。

　　③确定方法

　　A.测验内部寻找证据：考察内容效度、分析被试答题过程、计算同质性信度。

　　B.测验之间寻找证据

　　a.相容效度法：求新编测验与某个已知的能有效测量相同特质的旧测验之间的相关，若相关高，则具有较高的结构效度。

　　b.区分效度法：求新编测验与某个已知的能有效测量不同特质的旧测验之间的相关，若相关高，则说明结构效度不高。

　　C.实证效度法：根据效标将人分为两类，考察其得分差异;根据得分分为高低组，考察其效标差异。若差异显著，则说明有较高结构效度。

　　D.多种特质—多种方法矩阵法：是相容效度和区分效度法的综合运用。

　　E.因素分析法(包括验证性因素分析和探索性因素分析)、结构方程建模及认知心理学上的证据等。

　　④特点：结构效度大小首先取决于心理特质理论;施测资料无法证实理论时，并不一定结构效度不高，可能是理论假设不成立;结构效度是通过测量的内容的选择积累起来以确定的。

　　(3)实证效度

　　①含义：也称效标关联效度，是一个测验对处于特定情境中的个体的行为进行估计的有效性。根据效标资料搜集的时间差异，可分为同时效度(效标资料与测验分数可以同时搜集)和预测效度(效标资料在测验之后根据实际工作成绩来确定)。

　　②用途：同时效度主要用于诊断现状;预测效度主要用于预测某个个体将来的行为。

　　③确定方法

　　A.相关法：测验分数与效标测量的相关。

　　B.区分法：根据效标测量的好坏分组，之后再回过头来分析这两组被试原先接受测验的分数差异。

　　C.预期表法：将预测源分数和效标分数制成双维图表，并将每个变量按水平分成若干档次，然后列出每个档次上的人数百分比并从表中看出效标效度的高低。

　　测验分数(实际测验得分)高低效标

　　(临床表现)高正确接受(A)错误拒绝(B)低错误接受(C)正确拒绝(D)D.命 中率及基础率、灵敏度、确认度

　　假设测验是为了挑选出能力高的人：

　　正命 中率：真正被测验选对的人数占被选出来人数的比例：A/(A+C)

　　负命 中率：真正被测验淘汰的人数占被所淘汰人数的比例：D/(B+D)

　　总命 中率：正确选对和正确淘汰的比例：(A+D)/(A+B+C+D)

　　基础率：符合筛选标准的群体占总体的比例：(A+B)/(A+B+C+D)

　　灵敏度：真正被测验选对的人数占符合标准的人数的比例：A/(A+B)

　　确认度：真正被测验淘汰的人数占应被排除的人数的比例：D/(C+D)

　　当测验为了维护社会公平时，要注重总命 中率;当测验用于提 高学习或工作效率时，要注重正命 中率。

　　E.功率法：一般来说使用测验所带来的好处应该大于使用测验所耗费的时间、精力和经费。

　　④效标：效标是衡量一个测验是否有效的外在标准，通常指我们要预测的行为。

　　常用效标：学业成就、等级评定、临床诊断、专门的训练成绩、实际的工作表现、对团体的区分能力以及其他现成的有效测验。效标可以是连续变量、离散变量、现成指标、人为设计的指标、主观判断、客观判断、主观评价、客观评价，但不能是描述性的资料。