文都比邻心理学教研组老师精心挑选心理学考研各科目之最后6道题考点预测。本文文都比邻心理学考研科目之管理心理学最后6道题预测，是由比邻教研组乐凡老师精心挑选!22心理学考研考试出该知识点的概率极大!

　　【管理心理学】最后6道题：

　　1.请简述组织管理心理学领域中有关人性假设的理论。

　　2.结合霍桑实验及其人际关系说给组织管理带来的启示。

　　3.简述亚当斯的公平理论及其对现代管理的启示。

　　4.简述期望理论及应用。

　　5.简述费德勒的领导权变理论。

　　6.从领导情景理论角度阐述如何使领导者的领导方式与下属员工的成熟度相适应。

　　答案及解析

　　1.请简述组织管理心理学领域中有关人性假设的理论。

　　【答案】

　　影响较大的人性假设有：经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设、文化人假设等。

　　(1)经济人假设也叫X理论，主要观点：多数人天生懒惰，不愿多做工作，不愿承担责任等;管理者应从经济利益出发来，用奖赏、处罚等方法，控制与修正员工的行为。

　　(2)社会人假设认为：人在工作中得到的物质利益对于调动生产积极性只有次要意义，良好的人际关系是调动员工生产积极性的决定因素。它重视人际关系的协调，重视非正式组织，无形团体的作用。

　　(3)自我实现人假设认为：人并无好逸恶劳的本性，人的潜力要充分表现出来，才能充分发挥出来，人才能感受到最大的满足。工作是满足人的需要的最基本的社会活动和手段。在适当的条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求工作。

　　(4)复杂人假设认为：人的需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同，不能用单一模式去硬套。不应把人看成同一类型，要根据不同类型采用不同的管理。

　　(5)文化人假设：人是文化的人，人的价值观、行为方式受文化影响，企业整体文化素质非常重要;企业管理要注重培育企业文化，真正地发挥劳动者内在的劳动热情和智慧，充分实现劳动者的自身价值。

　　(6)决策人假设：把人的行为放在特定的组织背景下并充分考虑人的生理心理特点来进行分析的。它不对人的活动目的及相应手段作永恒不变的先验设定，而把目的和手段看成可在一定范围内加以调节的变量。

　　(7)学习人假设认为：知识型员工是“知识人”，他们具有“利己性”、“公益性”和“理性”;它特点在于：它承认人性的复杂性、多样性和变化性。

　　2.结合霍桑实验及其人际关系说给组织管理带来的启示。

　　【答案】

　　(1)社会人也称社交人，这种假设认为：人在工作中得到的物质利益对于调动生产积极性只有次要意义，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调动员工生产积极性的决定因素。社会人假设的理论基础是人际关系学说。

　　该假设是,梅奥根据在霍桑工厂进行的长达八年的著 名的“霍桑实验”提出来的。

　　(2)启示

　　①重视社会心理因素。除了物质条件外，社会心理的因素对调动人的生产积极性有很大的影响。人是由社会需求而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感。

　　②重视人际关系的协调。霍桑实验的结果表明：员工工作效率的高低，主要取决于员工的士气的高低。而士气取决于员工在家庭、企业及社会生活中的人际关系是否协调一致。

　　③重视非正式组织，无形团体的作用。员工对同事们的社会影响力比对管理者所给予的经济诱因及控制更为重视。梅奥认为，非正式组织、无形团体有着特殊的规范，影响团体成员的行为。

　　④提出了新型领导的必要性。这种领导要善于倾听和沟通员工的意见，使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得平衡。

　　3.简述亚当斯的公平理论及其对现代管理的启示。

　　【答案】

　　亚当斯(Adams)提出公平理论，认为员工的工作积极性不只受到报酬的绝对数量影响，还受到报酬的相对数量影响。员工往往会通过比较对于报酬的公平与否做出判断，从而对自己的工作积极性产生影响。用公式表示：QA/IA=QB/IB。

　　根据公平理论，在现代企业管理中，管理者应该做到：

　　(1)对员工激励有一个公平合理的统一标准，在员工激励中充分体现公平，不因为员工的地位、家庭背景、性别等不同而有所不同。

　　(2)做到对员工激励的相对公平，组织要建立一个相对公平合理的职位评估体系，确定各个职位之间的相对差异，并通过报酬来体现这一差异，这样能够增强员工进行横向比较时的公平感。

　　(3)效率优先兼顾公平，即效率高的报酬也多，同时也给所有员工都创造公平的竞争条件并提供平等的竞争机会。

　　4.简述期望理论及应用。

　　【答案】

　　(1)期望理论

　　如果某个人有了特殊的目标，为了到这个有意义、有价值的目标，他必须做出某种行动选择。人们就要对能达到所期望目标的各种不同行为的可能性予以权衡。若某行为被认为比其他行动更具有成功的可能性，且有重要的价值与意义，人们就受到激励，很可能选择并采取这行动。

　　这一理论可以用下面公式来表示：M=f(E*V)

　　M为动机，是激发潜力的指标，即激励力量的大小;E为期望值，指根据一个人的经验判断一定行能导致某种结果和满足需要的概率，即实现目标可能性的估计;V为效价(也称诱力)，指从事的工作或者所要达到目标能足个人需要的价值，即指目标意义的估价。

　　按上述式，若E值高，即期望值高;V值也高，即效价高，则激励的力量(动机力量)就大。反之则就小。

　　期望模式：个人努力→个人成绩→组织奖励→个人需要

　　(2)应用：

　　根据期望理论，为了激励员工的动机，需要处好下面几种关系。

　　①提 高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。

　　②提 高关联性(或工具价值)的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。

　　③提 高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。

　　④不应脱离实际拔高期望值、效价与关联性的作用，否则会适得其反。

　　5.简述费德勒的领导权变理论。

　　【答案】

　　(1)费德勒系统地阐述了权变理论。

　　这一理论认为：群体绩效的高低取决于领导风格和领导方法对组织与环境的适合度。如何寻求最 佳的领导者是一个十分重要的问题，但更现实、更重要的是如何更好地发挥现有领导的才能。

　　(2)在这个模式中包含三个情景变量：

　　①领导者与被领导者的关系，即领导者为被领导者所接受的程度，信任、忠诚 、喜爱和愿意追随的程度以及领导者对下属的吸引力，一个被员工接受并在员工中激发出忠诚的领导者，几乎不需要借助职权就能让员工们投身任务之中。领导者与员工之间关系融洽，就很少发生摩擦。在不喜欢领导者的群体中，领导者的基本问题是不要让员工回避领导者或阻挠任务的完成。

　　②任务的结构，是指任务的明确度和下属对这些任务的负责程度，一般来说，结构化的工作任务按照日常的基本方法就能完成，而领导者、管理者和专业人员面临的任务更多是非结构化的，对于不同的任务结构的工作人员应该区别对待。

　　③职位权力，这是指与领导者职位相关的正式职权以及各方面的支持程度，与领导者职位相关的法定权力越大，所控制的奖惩范围就越大，则领导者对下属人员的控制力就越强，群体成员遵从指导的程度就越高，领导环境也越好。

　　(3)费德勒LPC调查问卷表即最不喜欢的合作者调查表，是测定领导者风格的调查问卷表。

　　这一调查表要求领导者在同事中回忆出最难相处共事的人，按快乐与否、友善与否等16项指标进行描述和评分。LPC分数低的领导者具有任务导向的特征，可以得到积极的结果;LPC分数高的领导者具有关系导向的特征，能使群体有效地工作。

　　6.从领导情景理论角度阐述如何使领导者的领导方式与下属员工的成熟度相适应。

　　【答案】

　　(1)赫斯与布朗夏尔根据“领导行为四分图” 和“不成熟一成熟理论” 合成了情境领导理论 ， 也叫“领导生命周期理有”。

　　该理论认为，在选择适当领导行为的时候，下属的成熟水平发挥着重要作用。他们也将领导行为分为任务和关系两个层面。

　　领导者表现出的任务和关系行为的适宜程度取决于下属的成熟水平。下属成熟度指下属成熟的动机、负责的意愿和完成工作的能力，可以从两方面衡量：工作成熟度和心理成熟度，两者结合出四种方式表明下属的准备情况。下属的成熟度水平决定着有效的领导方式，因此出现四种领导风格，分别是：

　　①命令型领领导—高工作、低关系的领导风格，适宜在不成熟的下属 R1(无技能，无意愿)中使用，领导者向下属明确告知工作内容、方式、时间和地点，即“我来决定，你来做”;

　　②说服型领领导—高工作、高关系的推销型领导风格，适宜初步成熟的下属 R2(无技能， 有意愿);领导者采用推销、解释、澄清和说服等方式，同时有命令和支持行为;即“我们探讨，我来决定”;

　　③参与型领导—低工作 、高关系的团队式管理风格，适宜比较成熟的下属R3(有技能，无意愿);领导者采用参与、鼓励、合作和承诺等方式，即“共同探讨，共同决定”;

　　④授权型领导—低工作、低关系的领导风格，适宜高度成熟的下属 R4(有技能，有意愿);领导者通过授权和高度信任来调动员工的积极性，即“你来决定 ， 你来做”。

　　其中，工作行为表示领导者采取单项沟通方式向下属人员说明应该干什么，在何时、何地、用何种方法去完成任务。

　　关系行为：表示领导者采取双向沟通的方式，通过心理关怀、社会情感培养等措施指导下属，并照顾他们的福利。

　　(2)应用

　　①通过进行恰当的领导行为，一个领导者可以影响下属的行为。

　　②根据下属成熟度来操纵任务和关系型行为可以促进下属的成长和发展。如对新入职员工(无技能但有意愿)领导应在命令的同时进行鼓励，以帮助员工成长。

　　③若领导者能审慎地剖析形势，随着情境的变化而保持灵活性，就能更有效地影响下属。

　　④模型建立在“因材施教”的基础上，管理者应该根据员工所处状态决定自己的领导方法和行为;

　　⑤这些管理方式没有哪种方式永远是最 好的，领导者要根据被领导者的当下能力和意愿来决定领导方式;

　　⑥领导者应该根据被领导的个人或团队不断调整自己的领导行为。

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